Hubungan kepuasan kerja dengan berbagai aspek

 

Kepuasan Kerja dan Kinerja.
Sebagaimana kesimpulan beberapa studi, pekerja yang bahagia lebih mungkin merupakan pekerja yang produktif. Saat kita berpindah level dari level individu ke organisasi, kita juga menemukan dukungan untuk hubungan kepuasan-kinerja. Saat kita mengumpulkan data kepuasan dan produktivitas untuk organisasi secara keseluruhan, kita menemukan bahwa organisasi dengan lebih banyak pekerja yang lebih puas cenderung lebih efektif dibandingkan organisasi yang lebih sedikit.
 

Kepuasan Kerja dan OCB.
Pekerja yang puas seharusnya akan kelihatan berbicara positif mengenai organisasi, membantu yang lain, dan melebihi ekspektasi normal dalam pekerjaannya, mungkin karena mereka ingin membalas pengalaman positifnya. Individu dengan ciri-ciri kepribadian tertentu juga lebih puas dengan pekerjaan mereka, yang kemudian mengalahkan mereka untuk terlibat di lebih banyak OCB. Akhirnya, riset menunjukan bahwa saat orang dalam suasana hati yang baik, mereka akan lebih mungkin untuk terlibat dalam OCB.
 

Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan.
Manajer organisasi jasa harus lebih peduli untuk menyenangkan para pelanggan tersebut, wajar untuk bertanya apakah kepuasan pekerja berhubungan dengan hasil pelanggan yang positif? Bagi para pekerja di lini depan yang memiliki kontak teratur dengan pelanggan, jawabannya adalah “ya”. Pekerja yang puas meningkatkan kepuasan dan loyalitas pelanggan.
 

Kepuasan Kerja dan Absen.
Tentu saja masuk akal bahwa pekerja yang tidak puas lebih cenderung meninggalkan pekerjaannya, tetapi faktor-faktor lainnya mempengaruhi itu. Saat sejumlah pekerjaan tersedia, para pekerja yang tidak puas memiliki tingkat absen yang tinggi, tetapi ketika ada sedikit mereka memiliki tingkat absen yang sama (rendah) seperti pekerjaan yang puas.
 

Kepuasan Kerja dan Perputaran Pekerja.
Hubungan antara kepuasan kerja dan perputaran kerja lebih kuat dibandingkan antara kepuasan dan absen. Kepuasan kerja memiliki sebuah koneksi lingkungan, jika iklim dalam suatu tempat kerja langsung pekerja satu dari kepuasan kerjayang rendah, akan ada efek yang menular. Ini menyarankan manajer untuk mempertimbangkan pola kepuasan kerja dari rekan-rekan kerja saat menugaskan para pekerja baru untuk sebuah area baru karena alasan ini. Hubungan kepuasan-perputaran juga dipengaruhi oleh alternatif prospek kerja. Jika seorang pekerja dihadapkan dengan sebuah tawaran pekerjaan yang tidak diinginkan, ketidakpuasan kerja kurang prediktif untuk perputaran karena pekerja itu lebih mungkin beralih pada perputaran pekerja saat peluang pekerja banyak karena para pekerja menilai mudah untuk berpindah.

Kepuasan Kerja dan Penyimpanan di Tempat Kerja.
Ketidakpuasan kerja dan hubungan antagonis dengan rekan kerja memprediksi beragam perilaku yang tidak diinginkan organisasi, termasuk penyalahgunaan zat terlarang, mencuri di tempat kerja, sosialisasi yang kurang, dan keterlambatan. Jika para pekerja tidak menyukai lingkungan kerjanya, merekan akan merespon, meskipuntidak selalu mudah untuk meramalkan secara pasti bagaimana seorang pekerja mungkin keluar. Untuk secara efektif mengendalikan konsekuensi yang tidak diingikan dari ketidakpuasan kerja, para pekerja harus menyerangsumber masalah-ketidakpuasan-dibandingkan mencoba untuk mengendalikan respon-respon yang berbeda.

Manajer Sering “Tidak Paham”.
Survei teratur dapat mengurangi kesenjangan antara apa yang dipikirkan manajer mengenai apa yang dirasakan pekerja dan apa yang mereka sesungguhnya rasakan. Ini dapat mempengaruhi hasil akhir dalam lokasi lisesi kecil sebagaimana di perusaan besar.

Sumber : Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A, 2014, Organizational Behavior, 16th Edition, McGraw-Hill.