RANTAI KOMANDO

Rantai Komando (chain of Command) dapat dikatakan sebagai garis kewenangan tak terputus yang membentang dari organisasi puncak hingga ke pegawai terendah dan menjelaskan siapa yang memberikan laporan kepada siapa. Rantai Komando berkaitan dengan Otoritas dan Kesatuan Komando.  Otoritas mengacu pada hak-hak inheren di dalam posisi manajerial yang memberikan perintah dan mengharapkan mereka akan mematuhinya. Untuk memfasilitasi koordinasi, maka tiap-tiap manajerial diberikan suatu  tempat didalam rantai komando, dan masing-masing manajer diberikan tingkat otoritas agar memenuhi tanggung jawabnya . Sedangkan, Kesatuan Komando memiliki prinsip untuk mengamankan konsep dari garis kewenangan yang tak terputus. Seorang hanya memiliki satu alasan yang mendapat pertanggung jawaban dari dia secara langsung. Jika kesatuan komando terpecah , maka seorang pekerja harus mampu mengatasi tuntutan atau prioritas yang bertentangan dari beberapa atasan, sebagaimana sering terjadi dalam diagram struktur organisasi dengan garis terputus-putus dalam melaporkan hubungan.

Sumber : Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A, 2014, Organizational Behavior, 16th Edition, McGraw-Hill.

Read More

Departementalisasi

     A.    DEPARTEMENTALISASI

Ketika banyak pekerjaan telah dibagi kedalam spesialisasi kerja, mereka harus dikelompokan sehingga tugas-tugas umum dapat dikoordinasikan. Basis yang mana pekerjaan dapat dikelompokan kedalam kelompok yang sama kedalam sebuah kelompok pekerja tertenttu disebut sebagai Departementalisasi. Fungsi-fungsi dari setiap tugas-tugas akan dikelompokan menjadi satu, misalnya ketika perusahaan manufaktur akan dkelompokkan dalam rekayasa teknik, akuntansi, manufaktur, personalia, dan departemen spesialis.

     1.      Tipe Produk & Jasa

Menurut Procter & Gamble Departementalisasi pekerjaan dapat dikelompokkan berdasarkan tipe produk dan jasa yang dihasilkan oleh organisasi. Contohnya adalah Tide, Pampers, Charmin dibawah seorang eksekutif yang memiliki tanggung jawab mengurus hal tersebut. Keutungan utama disini adalah meningkatkan akuntabilitas dari kinerja karena semua aktifitas yang terkait dengan suatu produk atau jasa tertentu berada dibawah seorang manajer tunggal yang memiliki pengalaman dalam kelompok tersebut.

     2.      Basis Geografis

Perusahaan juga dapat mengelompokkan dari basis penjualan per wilayah misalnya, Penjualan daerah barat, se;atan berat tengah dan timur. Masing-masing akan berpengaruh pada sebuah departemen yang diorganisasi di sekitar geografis. Bentuk seperti sangat relevan ketika organisasi tersebar ke seluruh daerah organisasi dan konsumen memiliki budaya atau kebutuhan yang berbeda-beda sehingga keputusan lapangan dapat lebih tepat sasaran dan efisien dalam penerapannya.

Sumber : Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2015). Perilaku Organisasi (buku 2). Jakarta: Salemba Empat

Read More

EFINISI STRUKTUR ORGANISASI

Struktur organisasional didefinisikan sebagai bagaimana sebuah pekerjaan dibagikan, dikelompokan, dan dikoordinasikan. Yang perlu diperhatikan adalah enam elemen utama dalam perancangan Strukutur Organisasi yang masing-masing memiliki Pertanyaan kunci untuk perancangan Organisasi,

1. Spesialisasi Kerja (Sampai sejauh mana aktivitas dibagi lagi kedalam pekerjaan-pekerjaan secara terpisah?)
2. Departementalisasi (Atas dasar apakah pekerjaan akan dikelompokan bersama-sama?)
3. Rantai Komando (Kepada siapa individu dan kelompok akan memberikan laporannya?)
4. Rentang Kendali (Banyaknya individu yang dapat diarahkan seorang manajer secara efisien dan efektif?)
5. Sentralisasi (Dimana otoritas pengambilan keputusan terletak?)
6. Formalisasi (Sampai sejauh mana akan terdapat aturan dan regulasi untuk mengarahkan para pekerja dan para manajer?)

1. SPESIALISASI KERJA

Spesialisasi Kerja (Work Specialization) yakni sampai sejauh mana aktifitas dalam organisasi dibagi kedalam pekerjaan secara terpisah. Sebagai Contoh Henry Ford sebagai pendiri Perusahaan Otomotif Ford yang memperkenalkan sistem lini produksi untuk perakitan sebuah mobil yang membuatnya sangat efisien dan dapat memproduksi secara massal. Ford menunjukan bahwa kerja dapat dilaksanakan dengan lebih efisien jika memberlakukan Spesialisasi Kerja. Pada Akhir 1940-an, sebagian besar pekerjaan manufaktur dalam negara-negara industry menampilkan kecerungan spesialisasi kerja yang tinggi. Manajemen memandang bahwa setiap pekerja memiliki keterampilan yang berbeda-beda yang ini dapat menguatkan untuk dilakukan Spesialisasi kerja dengan condong kepada keahlian pekerja tersebut. Bahkan dengan perulangan melakukan pekerjaan yang sama dapat meningkatkan keahlihan pekerja tersebut. Terdapat lebih sedikit waktu yang dikeluarkan dalam perubahan tugas-tugas, membereskan peralatan dan perlengkapan dari tahap sebelumnya, serta selanjutkan akan mempersiapkan berikutnya lagi. Dan yang penting lagi akan memakan biaya lebih murah jika harus melatih seorang pekerja dengan tugas spesifik dan khusus.

Pada abad ke-20 para manajer barat memandang bahwa spesialisasi kerja sebagai sebuah sumber untuk meningkatkan produktifitas yang tak henti-hentinya. Mereka mungkin benar. Ketika spesialisasi tidak dipraktikan secara luas, tetapi dalam pengenalannya hampir selalu menghasilkan produktifitas yang cenderung lebih tinggi. Semua kelebihan yang didapatkan oleh Spesialisasi juga ada sisi negatif yang dapat ditemui seperti kebosanan, kelelahan, tekanan, produktifitas yang rendah, kualitas buruk, meningkatkan ketidakhadiran, dan tingkat perputaran yang tinggi. Ada satu cara untuk mengatasi hal itu adalah dengan menempatkan pekerja kedalam tim-tim dengan keahlihan yang dapat dipertukarkan sering kali dapat mencapai hasil yang lebih tinggi secara signifikan.

Contoh penggunaan Spesialisasi dalam sebuah perusahaan diantaranya adalah

1. Spesialisasi kerja yang tinggi membantu McDonald’s membuat dan menjual humburger dan kentang goring secara efisien dan membantu para spesialis medis dalam sebagian besar besar organisasi pemeliharaan kesehatan.
2. Program Mechanical Turk dari Amazon, TopCoder,, dan lainnya menyukainya karena memfasilitasi tren yang baru dalam spesialisasi mikro yang mana merupakan bagian yang sangat kecil dan pemrograman, pemrosesan data, atau evaluasi tugas yang didelegasikan kepada jaringan global para individu oleh seorang manajer program yang kemudian merakit hasilnya.

Semua pekerjaan yang dapat dibagi menjadi beberapa tugas tertentu maka dapat dilakukan spesialisasi. Dengan demikian, dapat kita simpulkan Spesialisasi pada masa lampau lebih berfokus kepada pembagian tugas manufaktur. Sedangkan, spesialisasi saat ini membagi tugas dengan berdasarkan pada elemen fisik oleh teknologi dengan keahlihan, dan sering kali secara global.

Sumber : Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2015). Perilaku Organisasi (buku 2). Jakarta: Salemba Empat

Read More

Bagaimana Orang-Orang Memberikan Tanggapan terhadap Politik Organisasi?

Manajemen Kesan

Manajemen Kesan ( Impression Management). Proses yang mana individu berupaya untuk mengendalikan kesan lainnya yang membentuk mereka. Dalam konteks politik, membantu mempengaruhi distribusi keuntungan yang diinginkan mereka. Siapa yang kita prediksikan akan terlibat dalam manajemen kesan? Jawabannya adalah poin yang telah disebutkan sebelumnya, yaitu pengawasan diri yang tinggi.

Pengawasan diri yang rendah cenderung untuk menampilkan citra diri mereka sendiri yang konsisten dengan kepribadian, tanpa memperhatikan efek yang menguntungkan atau merugikan bagi mereka. Sebaliknya, pengawasan diri sendiri yang tinggi tepat ketika membaca situasi dan mencetak penampilan mereka serta perilaku untuk menyesuaikan dengan masing-masing situasi.

Perilaku Defensif

Menghindari Tindakan

Penyesuaian diri yang berlebihan

Penghindaran tanggung jawab

Berpuran-pura bodoh

Pelonggaran

Mengulur-ulur

Menghindari Penyalahan

Mengilapkan

Bermain aman

Membenarkan

Pengambinghitaman

Salah dalam penyajian

Menghindari Perubahan

Pencegahan

Melindungi diri sendiri

ETIKA DALAM PERILAKU BERPOLITIK

Orang-orang yang tidak bermoral dapat membenarkan hampir segala perilaku. Mereka yang berkuasa, pandai berbicara, dan persuasif sangat rentan terhadap penyimpangan yang beretika karena mereka cenderung dapat menyingkir dari praktik yang tidak etis dengan sukses. Ketika berhadapan dengan dilema etika mengenai politik organisasi, berusaha untuk mempertimbangkan apakah bermain politik berharga daripada risikonya dan apakah yang lainnya akan dirugikan dalam proses tersebut. Jika Anda memiliki basis kekuasaan yang kuat, maka memahami kemampuan kekuasaan untuk merusak. Ingatlah bahwa jauh lebih mudah bagi yang tidak memiliki kekuasaan untuk bertindak secara etis, jika bagi alasan yang tidak lain karena mereka biasanya memiliki kebebasan bertindak secara politik yang sangat sedikit untuk dimanfaatkan.

Sumber : Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A, 2014, Organizational Behavior, 16th Edition, McGraw-Hill.

Read More

PENYEBAB DAN KONSEKUENSI DARI PERILAKU POLITIK

Faktor-Faktor yang Memberikan Kontribusi bagi Perilaku Politik

Tidak semua kelompok atau organisasi berpolitik yang merata. Dalam organisasi yang sama, bermain politik itu terbuka dan merajalela, sedangkan politik lainnya hanya berperan dalam mempengaruhi hasil. Beberapa faktor adalah karakteristik individu, yang diperoleh dari kualitas yang unik dari orang-orang yang dipekerjakan oleh organisasi, yang lainnya adalah hasil dari budaya organisasi atau lingkungan internal.

Faktor-Faktor Individu. Pada level individu, para peneliti telah mengidentifikasi sifat-sifat kepribadian tertentu, kebutuhan, dan faktor-faktor lain yang biasanya berkaitan dengan perilaku politik. Dalam hal sifat, kita mendapati bahwa para pekerja yang memiliki pengawasan diri sendiri yang tinggi, memiliki tempat kendali secara internal, dan memiliki kebutuhan terhadap kekuasaan yang tinggi akan lebih cenderung untuk terlibat dalam perilaku politik.

Tidak mengherankan, kepribadian Machiavellian (yang dicirikan oleh kehendak untuk memanipulasi dan keinginan atas kekuasaan) akan lebih menyenangkan dengan menggunakan politik sebagai sebuah sarana untuk memajukan kepentingan dirinya sendiri.

Faktor-Faktor Organisasi. Kita mengakui bahwa perbedaan peran individual dapat terjadi, bukti-bukti yang lebih kuat menunjukan bahwa situasi-situasi dan budaya tertentu dapat mempromosikan politik. Secara spesifik, ketika sumber daya sebuah organisasi mengalami penurunan, ketika pola sumber daya yang ada berubah, dan ketika terdapat peluang untuk promosi, maka politik akan lebih bermunculan.

Budaya yang dicirikan dengan kepercayaan yang rendah, pernana yang tidak jelas sistem evaluasi kinerja yang tidak jelas, pelaksanaan alokasi imbalan yang beresiko, pengambilan keputusan secara demokratis, tekanan yang tinggi atas kinerja, dan para senior manajer yang mementingkan diri sendiri juga akan menciptakan tempat perkembangbiakan permainan politik.

Peranan yang tidak jelas artinya perilaku pekerja yang ditentukan tidak jelas. Oleh karenanya, terdapat lebih sedikit batasan atas ruang lingkup dan fungsi dari tindakan politik pekerja. Oleh karena aktivitas berpolitik didefinisikan sebagai mereka yang tidak dipersyaratkan sebagai bagian dari peranan formal pekerja, maka semakin tinggi peranan yang tidak jelas, semakin besar peluang para pekerja untuk terlibat di dalam aktivitas berpolitik yang tanpa disadari.

Terakhir, ketika para pekerja memandang orang yang berada diposisi puncak terlibat dalam perilaku politik, terutama yang melakukannya dengan berhasil dan diberikan imbalan atas hal tersebut, merupakan suatu keadaan yang mendukung permainan politik tersebut diciptakan. Permainan politik oleh manajemen puncak sedikit banyak akan membiarkan permainan politik di dalam organisasi tersebut dan menyiratkan bahwa perilaku tersebut dapat diterima.

Sumber : Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A, 2014, Organizational Behavior, 16th Edition, McGraw-Hill.

Read More

KETIDAKSEIMBANGAN KEKUASAAN DI TEMPAT KERJA

PELECAHAN SEXUAL : KETIDAKSEIMBANGAN KEKUASAAN DI TEMPAT KERJA

Pelecehan sexual (sexual harassment) didefinisikan sebagai segala aktivitas bersifat sexual yang tidak diinginkan dan memengaruhi pekerjaan seorang individu, serta menciptakan suasana kerja yang tidak nyaman. Kebanyakan studi menegaskan bahwa konsep kekuasaan sangat penting untuk memahami pelecehan sexual, pelecehan sexual lebih mungkin terjadi ketika ada kesenjangan kekuasaan yang besar. Meskipun tidak memiliki kekuasaan legitimasi, rekan kerja dapat memiliki pengaruh dan memanfaatkan pengaruh itu untuk melakukan pelecehan sexual kepada temannya. Malahan, walaupun pelecehan sexual sering dilakukan oleh rekan kerja tetapi tidak separah yang dilakukan Penyelia.

Pelecehan sexual adalah masalah kekuasaan, yaitu seorang individu mencoba mengendalikan atau mengancam individu lainnya. Pelecahan sexual dapat menyebabkan kehancuran sebuah organisasi, tetapi tindakan tersebut dapat dihindarkan dengan cara antara lain :

   a.    Pastikan ada sebuah kebijakan yang dengan tepat mendefinisikan hal-hal yang merupakan pelecahan sexual, yang member tahu karyawan bahwa mereka dapat dipecat karena melakukan pelecehan sexual semacam ini kepada karyawan lain, dan menetapkan prosedur untuk menyampaikan keluhan.

   b.    Yakinkan karyawan bahwa mereka tidak akan menghadapi balasan jika mereka menyampaikan keluhan mereka.

  c.    Selidiki setiap keluhan dan ikut sertakan divisi legal dan sumber daya manusia perusahaan.

     d.    Pastikan bahwa pelakunya terkena sanksi atau diberhentikan.

    e.    Adakan seminar internal untuk membangkitkan kesadarann karyawan akan isu-isu seputar pelecehan sexual.

Kesimpulannya adalah bahwa para manajer memiliki tanggung jawab untuk melindungi karyawan mereka dari lengkungan kerja yang tidak menyenangkan, tetapi mereka juga perlu melindungi diri mereka sendiri.

Sumber : Robbins, Stephen P & Judge, Timothy A, 2014, Organizational Behavior, 16th Edition, McGraw-Hill.

Read More